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就業規則(無期)

無期雇用派遣労働者就業規則
(目的)
第1条
この規則は、株式会社トーヨーワーク(以下、「会社」という。)の秩序を維持し、会社、派遣先及び派遣先関係企業での業務の円滑なる運営を期するため、無期雇用派遣スタッフの、労働条件、服務規律等の事項について定める。
2.本規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下、「派遣法」という。)その他関係法令の定めるところによる。

(適用範囲)
第2条
この規則は、第4条に規定する方法で採用された無期雇用派遣スタッフ(以下、「スタッフ」という。)について適用する。
2.正社員、アルバイト社員、契約社員、有期雇用派遣スタッフ等の就業に関して必要な事項については、個別に結ぶ雇用契約書又は別に定める就業規則等によるものとし、本規則は適用しない。

(遵守義務)
第3条
会社及びスタッフは、この規則を遵守し、相互に協力して円滑な事業の運営に努めなければならない。

(採用)
第4条
1.会社は、スタッフを会社のスタッフ登録名簿に登録されている者のうちから必要に応じて採用する。
2.前項の他、会社は、通算して5年を超えて雇用契約を反復更新した有期雇用の派遣スタッフであって、無期転換への希望をした者について、現在締結している有期労働契約の契約期間の締日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換する。
3.前項により期間の定めのない雇用契約に転換したスタッフは、会社が指示した派遣先・事業所において、業務に従事するものとし、労働条件は個別に雇用契約にて明示することとする。
4.採用又は無期雇用への転換に伴い法令に基づき会社が必要であると判断した書類について、スタッフは提示するよう努めなければならない。提示ができない場合は自己の責任において、
5.第2項に定める通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その締日までの期間とする。但し、次項に定める労働契約が締結されていない期間がある場合については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。 
6.前項における通算契約期間に含めない期間は、次のとおりとする。
通算対象となる
有期労働契約の契約期間
契約がない期間
2ヶ月以下 1ヶ月以上
2ヶ月超~4ヶ月以下 2ヶ月以上
4ヶ月超~6ヶ月以下 3ヶ月以上
6ヶ月超~8ヶ月以下 4ヶ月以上
8ヶ月超~10ヶ月以下 5ヶ月以上
10ケ月超 6ケ月以上
7.スタッフの派遣期間は、原則として一度の契約で1年を超えないものとし、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得た上で更新することがあるが、自動更新はしない。
(1)派遣先との契約更新の有無
(2)派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
(3)契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
(4)業務遂行能力、又は業務効率性
(5)派遣業務の進捗状況や業務量の変更の有無
(6)会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
(7)本規則を含む会社規定の遵守状況
(8)その他上記各号に準じる状況の有無
8.前項の理由によりスタッフの派遣期間が終了する場合は、原則、満了日の30日以上前に派遣期間を更新しない旨の予告と、次回就業条件の提示を行う。
9.スタッフは会社との雇用契約時に、緊急時の安否確認等のため緊急時連絡先とその電話番号を提出する。なお、無断欠勤で電話・メール等での連絡が1日以上とれない場合、会社は緊急連絡先への連絡または自宅訪問を行う。

(就業場所等の変更)
第5条
会社は、無期転換したスタッフに対して、業務等の都合により、雇い入れ時に示した派遣先又は派遣先における就業場所、派遣業務等を変更することがある。
2.会社は、前項により、派遣先又は派遣先における就業場所、派遣業務等の変更を行う場合は、派遣社員への合理的対応に留意し、当該労働条件を確保するものとする。ただし、派遣社員の同意を得た場合は、それによるものとする。
(1)通勤時間が増加する場合でも、現就業場所から社会通念上相当とされる(又は原則として120分以内)増加が限度であること。
(2)所定就業時間については、現就業時間を変更する必要がある場合には合理的範囲を基準とした増減であること
(3)対象業務は、現就業職種又はこれに準ずる職種の範囲内であること
(4)時間給は、現就業条件に定める時間単価を基準として合理的な範囲内であること
3.スタッフは原則として前項の変更命令を拒むことはできないものとする。

(試用期間)
第6条
会社は、第4条により採用され、就業するスタッフに対して、就業期間に応じた試用期間を設けることがある。但し、同条第2項により無期雇用へ転換した場合、本条は適用しない。
2.前項の試用期間を設けた場合において、会社が、当該試用期間中にスタッフとして不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即時に終了することがある。
(1)正当な理由のない欠勤・遅刻・早退を繰り返すとき
(2)会社及び派遣先での就業態度、業務態度、適正等に特に問題があり、スタッフとして適格性がないと会社が判断したとき
(3)第  条に定める解雇事由又は第  条に定める懲戒解雇事由に該当したとき
2.前項規定により解雇するときは、少なくとも30日前に予告するか、又は平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払う。なお解雇予告日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができるものとする。但し、所轄労働基準監督署長の認定を受けて解雇をする場合、及び試用期間中のスタッフ(14日を超えて引き続き雇用された者を除く)を解雇する場合は、この限りではない。

(服務規律)
第7条 
スタッフは、この就業規則、就業条件明示書及び派遣先の諸規則に従い、誠実にその職務を遂行しなければならない。
2.スタッフは、次の事項を遵守して、職務を遂行しなければならない。
(1)会社または派遣先の業務上の指示命令に従い、派遣先の職場の秩序維持及び施設・什器備品の使用上の注意事項を遵守すること。
(2)火災等事故を発生させないように注意すること。
(3)会社または派遣先の信用を傷つけ、または不名誉な行為をしないこと。
(4)会社または派遣先の業務上知り得た機密事項や個人情報、不利益となる事項を他に漏らしたり、不正利用、また改ざんしないこと。退職後も同様とする。
(5)年次有給休暇、休暇、欠勤、遅刻、早退をする場合は、原則として事前に会社宛に所定の届けにて通知し、また、派遣先にも申し出て許可を受けること。
(6)出退勤、遅刻、早退に関しては、タイムシートに都度記録し派遣先の承認を受けること。タイムシートは派遣先の業務の締め日の翌日までにFAXやメール等指示された方法で会社へ報告すること。
(7)会社から特定個人情報(以下「マイナンバー」という)の提示を求められた場合は、必要な本人確認書類とともに速やかに提示すること。また、扶養家族に変更があった場合、又はマイナンバーに変更があった場合には、速やかに会社に報告し必要な情報を提示すること。
(8)会社が労働者派遣法施行規則に基づき、派遣先に対し被保険者証等を送付又は持参し提示することに異議のある派遣スタッフは、派遣就業を開始する日の3日前までに(就業開始後に被保険者資格を取得したときは、その後速やかに)会社に申し出ること。
3.ハラスメント行為の禁止
(1)性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。(いわゆるセクシュアルハラスメントの禁止)
(2)職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。(いわゆるパワーハラスメントの禁止)
(3)妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等や不利益な取り扱い、制度利用を阻害する言動等をしてはならない。(いわゆるマタニティ/パタニティハラスメントの禁止)
4.スタッフが、就業時間外に社外の業務に従事し、または自ら事業を行う場合は事前に会社に届け出るものとする。ただし、兼業が次の各号に該当する場合は、会社は中止を求め、スタッフはそれに応じるものとする。
(1)派遣先との競合する会社への兼業
(2)過重労働等健康を損ねるおそれがある兼業
(3)違法な仕事や会社の品位を落とすおそれがある兼業
(4)労働契約上の労務提供に支障を来すおそれがある兼業

(就業の禁止・退場)
第8条
スタッフが下記の各項のいずれかに該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、または職場から退場させることがある。
(1) 派遣先等職場において風紀もしくは秩序を乱したとき、またはその恐れがあるとき。
(2) 派遣先または会社の業務を妨害し、またはその恐れがあるとき。
(3) 派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し派遣先の従業員や他の派遣スタッフ等の業務遂行の妨げになるとき。
(4) 派遣先または会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
(5) 派遣先または会社の社風を著しく逸脱する服装、酒気帯び、非合法薬物の服用等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
2.前第1項各号の他に、会社は、次の各号のいずれかに該当する者についてその就業を禁止する。
(1)病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者
(2)心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかった者
(3)前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものや感染症予防法で定める疾病にかかった者
3.前項の規定にかかわらず、会社は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止することがある。
(1)スタッフの心身の状況が業務に適しないと判断したとき。
(2)当該スタッフに対して、国等の公機関から外出禁止又は外出自粛の要請があったとき。
4.会社は、前2項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、従業員は、前2項に該当するおそれがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。
5.前項の就業禁止期間中および退場後の派遣期間の残期間は無給とする。

(勤務時間)
第9条
スタッフの勤務時間は、1日8時間、1週40時間を限度として、採用時及び就業先決定時に個別に定める。
2.始業時刻、終業時刻、休憩時間は個別に決定する。ただし、休憩時間に関しては、実働時間が6時間を超え8時間以内の場合は少なくとも45分、同8時間を超える場合は少なくとも60分を、勤務時間の途中に与える。
3.派遣先の止むを得ない事情により、会社と従業員代表との時間外労働または休日労働に関する協定および個別に決定した範囲内で、時間外勤務および休日勤務をさせることがある。
但し、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性で請求のあった者、ならびに18歳未満の者については、時間外・休日または深夜には労働させないものとする。
4.業務上臨時の必要がある場合は、当初の定めに関わらず、第1項の範囲内において本人の同意を得て勤務日及び勤務時間を変更することがある。
5.会社は毎月派遣先による起算日を定め、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することができる。その場合、スタッフの就業条件明示書に示した条件により就業することとする。
6.会社は1年単位の変形労働時間制を採用することができる。その場合、労使協定を締結し、その条件により就業することとする。ただし、育児を行う者、介護を行う者、その他特別の配慮を要する者から請求があったときは、この限りではない。

(休日)
第10条
スタッフには、少なくとも毎週1日または4週4日の休日を与え、個別に決定する。休日を、派遣先の規程で変更すること、または、派遣先の業務上の必要性から振り替えることもある。

(年次有給休暇)
第11条
年次有給休暇は、労働基準法第39条の定めに従って付与する。
(1)会社は、スタッフが雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務した場合(派遣先が異なっても 第4条の雇用契約が継続する場合を含む[以下本条において同じ])、また1年6ヶ月以上継続勤務したスタッフについては、6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。ただし、1年ごとの付与は20日を限度とする。

勤続年数 6ヶ月 1年
6ヶ月 2年
6ヶ月 3年
6ヶ月 4年
6ヶ月 5年
6ヶ月 6年
6ヶ月以上
有給休暇日数*年間217日以上の勤務 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
但し、「6ヶ月間継続勤務」をし、「出勤率8割以上」の要件を満たしたもの。
変形労働勤務者については、個別の明示書による。
(2) 所定労働日数及び、所定労働時間に満たない者に関しては、労働基準法第39条により比例付与する。
(3)第1項又は第2項の年次有給休暇は、スタッフがあらかじめ請求する時季に取得させる。
ただし、スタッフが請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。(労働基準法第39条第4項)
(4) 前項の規程にかかわらず、従業員代表との書面による協定により各従業員の有する次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。 (労働基準法第39条第5項)
(5) 起算日は、登録後初めて派遣就業した日を基準とする。 
(6) 前項の起算日、出勤日数、勤続年数は未就労期間(第5条の雇用契約が結ばれていない期間)が1ケ月に達したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。
(7) 年次有給休暇の有効期間は2年間とする。ただし、登録を取り消された場合又は未就労期間が1ヶ月に達した場合は、以降無効となる。
(8) 繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇の場合は、当年度付与分の年次有給休暇より取得とする。
(9) 年次有給休暇の単位は1日単位とし、賃金は、労働基準法第12条の平均賃金を支給する。
(10)年次有給休暇を取得した場合は、原則として皆勤手当の支給はしない。
(11)退職後の有給休暇取得の申請は無効とする。
(12) 尚、現職中であってもスタッフより年次有給休暇取得の申請がない限り、会社は処理を行わない。
(13) 手続き方法については、賃金締日までに、会社に電話での連絡や、担当者に電話の連絡、及び所定の申請書類に基づく手続きを行うこととする。
(14) 無期雇用派遣労働者として雇用転換された者が、有期雇用派遣労働者として勤務していた期間も、本条の勤続期間に加算するものとする。
(15) 本条の出勤率の算定に当たって、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
年次有給休暇を取得した期間
産前産後の休業期間
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律         (以下「育児・介護休業法」という。)に基づく育児休業及び介護休業と子の看護・介護休暇した期間
業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
父母、配偶者、子の葬儀に関する欠勤(但し、算定は7日を上限とする)

(産前産後の休業)
第12条
6週間(多胎妊娠の場合にあっては14週間)以内に出産する予定のスタッフが請求したときは、産前休業を与える。
2.産後8週間を経過しないスタッフに産後休業を与える。但し、産後6週間を経過した者が就業することを請求し、医師が支障ないと認めたときは、この限りではない。
3.第1項及び第2項の産前休業及び産後休業は無給とする。

(通院休暇)
第13条
妊娠中又は産後1年を経過しないスタッフは、母子健康法に定める保健指導又は健康診査を受診するため、必要な時間について通院休暇を請求することができる。
2.通院休暇の回数は、次の回数を基本とする。但し、医師がこれと異なる指示をしたときは、当該指示された回数の取得を認める。
(1)妊娠23週まで4週に1回
(2)妊娠24週から35週まで2週に1回
(3)妊娠36週から出産まで1週に1回
(4)産後1年を経過するまでは、医師等の指示した回数
3.通院休暇は無給とする。

(生理休暇)
第14条
生理日の就業が著しく困難なスタッフが請求したときは、必要な日数の生理休暇を与える。
2.前項の生理休暇は無給とする。

(育児休業及び子の看護休暇)
第15条
子を養育するスタッフが請求したときは、育児休業及び子の看護休暇を与える。
2.育児休業及び子の看護休暇は無給とする。
3.育児休業及び子の看護休暇に関する対象労働者及び具体的内容は、別に定める育児休業・介護休業規程による。

(介護休業及び介護休暇)
第16条
要介護状態にある家族を介護するスタッフが請求したときは、介護休業及び介護休暇を与える。
2.介護休業及び看護休暇は無給とする。
3.介護休業及び看護休暇に関する対象労働者及び具体的内容は、別に定める育児休業・介護休業規程による。

(休暇取得の手続き及び保険料等の取扱い)
第17条本節の休暇取得の請求は、所定の用紙に記入の上(派遣先による)、事前に所属長に届け出し、許可を得なければならない。
2.休業等により給与が支払われない月における社会保険料等のスタッフが負担すべきものがあるときは、各月に会社が納付した額をスタッフに請求書で請求するものとし、スタッフは会社が指定する日までに支払うものとする。
口座振り込みによる支払方法の場合、手数料はスタッフが負担するものとする。

(休職)
第18条
スタッフが次の各号のいずれかに該当したときは、休職を命ずる。
(1)私傷病による欠勤が、勤続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度に続くと認められるとき(私傷病休職)
(2)公職に就任し、会社の業務に支障をきたすとき(公職休職)
(3)伝染病の発生により一定期間隔離されるとき(隔離休職)
(4)その他、会社が必要と認めたとき
2.前項第1号(私傷病休職)については、勤続年数が1年未満のスタッフには適用しない。
3. 前項の求職期間は無給とする。

(休職期間)
第19条
休職期間は、次の各号のとおりとする。
(1)前条第1号(私傷病休職)による場合
会社が発令した日を起算日とし、2週間
(2)前条第2号(公職休職)による場合
公職に就任する期間
(3)前条第3号(隔離休職)及び第4号(会社が認めたとき)による場合
会社が必要と認めた期間
2.前条第1号、第4号等傷病による休職の場合は、主治医の指示に従い治療に専念するものとし、会社が必要と認めたときは主治医若しくは会社が指定する医師の診断書を提出しなければならない。
3.会社が必要と認めた場合は、前項第1号(私傷病休職)の休職期間を変更することがある。
4.第1項第1号(私傷病休職)について、復職後1年以内に同一の事由により休職する場合は、前後の休職期間は通算する。
5.休職期間は勤続年数に算入しない。

(復職)
第20条
休職期間の満了日前に休職事由が消滅したときは、スタッフは、会社にその旨を届出なければならない。
2.前項の届出をする者で復職を希望する者は、復職の申出をしなければならない。
3.傷病を理由として休職した者は、復職願に主治医の診断書を添付しなければならない。但し会社が必要と判断した場合は、会社の指定する医師の診断を受けなければならない。
4.会社は、休職期間の満了日以前に休職事由が消滅したと認めた場合には、復職を命じる。
5.復職後の職務は、原則として休職前の職務とする。但し、必要に応じて休職前の職務以外の職務に復職させることがある。
6.休職期間が満了しても復職できないときは、休職期間満了の日をもって退職とする。

(欠勤・遅刻・早退)
第21条
スタッフは、やむを得ない事情により欠勤・遅刻・早退(以下、「欠勤等」とする。)をする場合には、事前に会社に欠勤等の予定日及び理由を届け出しなければならない。但し、緊急やむを得ない事態と認められる事由により、予め届け出る事ができない場合は、少なくとも就業開始時間までに電話もしくはメール等で連絡をするものとし、会社の指示を仰ぐものとする。
2.前項欠勤等の事由が私傷病によるものの場合、連続して5日以上欠勤又は休暇を取得する場合は、医師の診断書を提出しなければならない。
3.欠勤等により不就労時間、不就労日が発生した場合は、当該時間については無給とする。

(公務休暇) 
第22 条 
公民権の行使に1 日を要するときはその当日を、1 日を要しないときは、その所要時間を公務休暇として受けることができる。なお、業務の都合により、会社はその時間の変更を求めることがある。 
2.この休暇は無給とする。
 
(賃金)
第23条
スタッフの給与は原則として時間給とし、個別に明示する就業条件で定める。休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等の不就労の場合には、その日又はその時間の給与は無給とする。
2.給与の支払いに当たっては、給与の計算期間を個別に明示する就業条件で定めた期間までとし、(1)社会保険料(2)雇用保険料(3)所得税や特別徴収対象者の住民税に定められたもの、その他労使協定により控除することを認めたものを控除した上、支払うものとする。但し、給与の支払日が金融機関の休日にあたるときは、直前の金融機関の法令に定められたもの、その他労使協定により控除することを認めたものを控除した上、支払うものとする。但し、給与の支払日が金融機関の休日にあたるときは、直前の金融機関の営業日に支払う。
3.前項の規定にかかわらず、同意を得たスタッフについては本人が指定する銀行口座への振込によって支払う場合がある。
4.1日8時間を超えて労働させた場合は、労働基準法の定めるところにより2割5分増の給与を支払う。法定休日に労働させた場合は2割5分増の給与を支払う。深夜労働(午後10時~午前5時)させた場合は、2割5分増の給与を支払う。但し、変形労働時間制を採用する場合はこの限りではない。
5.通勤費及び交通費は原則支給しないが、個別に明示する就業条件により支払う場合がある。この場合において、支払う額は就業条件にて明示するものとする。
6.会社は、社会・経済情勢の変化又は.会社は、社会・経済情勢、派遣先との契約条件の改定等によって、スタッフの時間給を見直す必要があると認めた場合には改定をする。
7.支払いについての締切日は、個別に明示する就業条件で定める。
8.スタッフに賞与は支給しない。
9.スタッフに退職金は支給しない。

(安全衛生)
第24条
スタッフは、会社または派遣先の行う安全衛生に関する指示等に従い、安全保持、災害防止および衛生に関する必要な事項を守り、日常の健康の管理に努めなければならない。
2.会社は、就業継続の可否を判断するため、会社が指定する医師の診断書の提出を命じることがある。この場合、スタッフは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

(健康診断)
第25条 スタッフに対しては、毎年1回定期に健康診断を行う。なお、就業先の要望等により入職時に必要な場合は適宜実施する。
2.長時間の労働により疲労の蓄積が認められるスタッフに対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

(ストレスチェック)
第26条
スタッフに対しては、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を行う。
2.前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
3.前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。


(健康管理上の個人情報の取扱い)
第27条
会社への提出書類及び身上その他の個人情報(家族状況も含む)並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
(1) 会社の労務管理、賃金管理、健康管理、人事管理
2.労働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの意見書、長時間労働者への面接指導の結果、ストレスチェックの結果及び高ストレス者への面接指導の結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供するものとする。
3.ストレスチェックを実施した医師、保健師等から労働者のストレスチェックの結果を入手する場合には、あらかじめ本人の同意を得るものとする。ただし、当該労働者が面接指導を申し出た場合には、同意が得られたものとみなす。
4.健康診断、長時間労働者への面接指導、ストレスチェック及び高ストレス者への面接指導の実施の事務に従事した者は、その事務に従事したことによって知り得た労働者の秘密を漏らしてはならない。


(教育訓練・キャリアコンサルティングの実施)
第28条
会社は、労働者派遣法第30条の2に基づくキャリア形成を目的として、スタッフに段階的かつ体系的な教育訓練と、希望者全員を対象としたキャリアコンサルティングを行う。
2.前項の教育訓練は、有給かつ無償のものとする。支払いは就業条件明示書等において個別に定める額及び支払日とする。但し、スタッフが受講しなかったときは支払わない。
3.会社は、第1項の教育訓練を実施することが困難であることに合理的な理由がある場合は、スタッフに対してキャリアアップに係る自主教材を渡す等の措置を講ずることにより、第1項の教育訓練を行うことができる。この場合、会社は、当該スタッフに対して、教材の学習に必要とされる時間数に見合った額を支払う。
4.会社はキャリアコンサルティングを行うための相談窓口を設置する。

(相談及び苦情への対応)
第29条 
会社は上司・同僚からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等や不利益な取り扱い、制度利用の阻害をさせないよう努め必要な措置を講ずる。
2.会社は育児休業等に関するハラスメント及び、それ以外のハラスメント(以後各種ハラスメントという。)の相談及び苦情処理の相談窓口を設置し、スタッフへ周知する。
3.各種ハラスメントの被害者に限らず、すべてのスタッフは、育児休業等やその他の事由に関する就業環境を害する言動等に対して相談及び苦情を、窓口担当者に申出ることができる。
4.相談窓口担当者は、相談者からの事実確認の後、人事担当者へ報告し、人事担当者は問題解決のために必要な措置を講じる。
5.相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談したこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いは行わない。

(休業手当)
第30条
会社はスタッフに次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当として、派遣労働者の平均賃金の100分の60を30日を限度として支払う。
2.天災事変、交通機関の事情など、その他会社の責めに帰さない事由による休業については、賃金を支給しない。

(退職)
第31条
スタッフが以下の何れかに該当する場合は退職とする。
(1)本人の退職願に対して、会社が承認した場合
(2)会社の都合により正当な理由がある場合
(3)死亡した場合
(4)本人と会社の合意により、労働契約が終了した場合
(5)音信不通又は行方不明の状況が暦日数3日に及んだ場合
(6)無就業の状況が1ケ月相当の暦日数に及んだ場合
2.スタッフが退職する場合は、原則1ヶ月前までにその旨申し出なければならない。ただし、止むを得ない事由がある場合は、2週間前までの申し出を認める。
3.退職を申し出た者は、退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。

(解雇)
第32条 スタッフが、次の各号に該当するときは解雇することがある。
(1)精神又は身体の障害により業務に耐え得ないと認めたとき
(2)業務上災害による傷病の治癒後も心身に障害を残し、業務に耐え得ないと認めたとき及び、療養開始後3 年を経過してもその傷病が治癒しない場合であって、スタッフが傷病補償年金を受けているとき又は受ける事となったとき(会社が打切補償を行った場合を含む。)
(3)勤務成績不良、業務能率の著しい不足、業務態度等の重大な不適格その他派遣業務不適で、改善の見込みなしと認めたとき
(4)事業の運営上や天変地異その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小又は事業所の閉鎖・組織変更その他労働者派遣の継続困難な事情が生じたときであって、他の事業所への派遣が困難なとき、若しくは通勤可能な範囲の他の事業所がなく、かつ本人の事情により異動ができないなどで、継続雇用が困難なとき
(5)派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第2 の2 の(3)に定める派遣契約解除に伴う派遣雇用の維持を図る措置を講じても「さらに、やむを得ない事由によりこれができない場合」にあたるときであって労働基準法等に基づく責任を果たしたとき
(6)派遣期間が満了した場合であって、派遣元において雇用継続のため次の派遣就業先を指示した場合において社会通念上相当とされる派遣であるにもかかわらず合理的な理由なく本人が拒否したとき
(7)派遣先での就労終了後、会社が新たな就業機会の確保を図るために1ヶ月間の努力を要した場合においても、なお新たな派遣先が確保できないとき
(8)懲戒解雇のとき
(9)その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき

(解雇手続)
第33条
 前条により解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、または平均賃金の30日分を解雇予告手当として支給し解雇する。
解雇予告の日数は、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することがある。
2.次の者は解雇予告または解雇予告手当を支給せず即時解雇する。
(1)日々雇用する者
但し、引き続き1ヶ月を超えて雇用されない者
(2)2ヶ月以内の期間を定めて雇用される者
但し、引き続き所定の期間を超えて雇用されない者
(3) 試用期間中の者
但し、14日を超えて引き続き雇用されない者
(4)本人の責めに帰すべき事由で、労働基準監督署長の承認を受けた者
 
(懲戒)
第34条
会社は職場の規律を維持するため、懲戒処分を行う。

(懲戒の種類)
第35条
懲戒は次の6種類とし、2種以上併科することがある。
(1)訓戒:口頭で注意を行い、将来を戒める。
(2)譴責:始末書を提出させ、将来を戒める。
(3)減給:譴責の上、労働基準法の範囲内で減給する。
(4)出勤停止:譴責の上、15営業日以内の出勤を停止し、その間の給与を支給しない。
(5)諭旨退職:懲戒解雇相当の事由があり、退職願の提出を勧告する。但し勧告してから3日以内に退職届を会社に提出しない場合は、懲戒解雇とする。
(6)懲戒解雇:予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において、所轄労働基準監督署の認定を受けたときは、予告手当を支給しない。

(訓戒・減給・出勤停止の事由)
第36条
次の各号に該当するときは、減給又は出勤停止に処する。但し、情状により訓戒に留めることがある。
(1)正当な理由なく無届けにて欠勤、遅刻、早退又は私用外出したとき
(2)会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の業務に背いたとき
(3)正当な理由なく時間外勤務の指示に従わないとき
(4)正当な理由なくしばしば遅刻、早退し、又はみだりに私用外出等をして職場を離れるなど、勤務状態が悪いとき
(5)反抗的態度や言動が多いなど、勤務態度が不良であるとき
(6)就業に関する手続き、その他の届け出を怠り又は偽ったとき
(7)災害の予防及び衛生、健康管理に関する規則に違反し、又は指示に従わないとき
(8)許可なく会社又は派遣先の施設、什器、備品、車輌等を業務以外の目的で使用し、又は施設内において文書類、図面等を配布・掲示したり放送を行い、業務を阻害したとき
(9)業務上の報告を怠ったり、監督上の不行き届き又は本人の怠慢によって、会社又は派遣先に損害を与え、或いはその他の事故を発生させたとき
(10)セクシャル・ハラスメントを行ったとき
(11)扶養家族、会社以外の給与収入の有無について虚偽の申請、届出等を行ったとき
(12)第7条の服務規律又は会社の定める他の諸規則に違反したとき
(13)前各号への教唆・幇助を行ったとき
(14)その他前各号に準ずる行為があったとき

(懲戒解雇の事由)
第37条
次の各号のいずれかに該当するときは、懲戒解雇に処する。但し情状により減給・出勤停止・諭旨退職に留めることがある。
(1)正当な理由なく無届欠勤した場合に、当該無届欠勤をした日以前に連続・断続を問わず3日以上の無届欠勤があり、その間出勤の督促をしても応じないとき
(2)正当な理由なく会社の重要な職務命令に従わなかったとき
(3)登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格等を偽っていたとき
(4)職場内において暴行・脅迫・窃盗・横領・背任又は傷害等刑法等の犯罪に該当する行為もしくはそれに類する行為があったとき
(5)タイムカード等の出退勤記録の改ざん、営業実績の虚偽報告等を行ったとき
(6)会計、経理、決算、契約に係わる不正行為又は不正と認められる行為をしたとき
(7)業務上取り扱う個人情報の不正利用や漏洩改ざんを行ったとき
(8)刑罰法規の適用を受け、又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき
(9)会社又は派遣先の名誉、信用を著しく毀損したとき
(10)会社や社員、派遣先、関係取引先を誹謗中傷し、又は虚偽の風説を流布もしくは宣伝し、その業務に重大な支障を与えたとき
(11)故意又は重大な過失により、会社又は派遣先に損害を与えたとき
(12)正当な理由なく業務命令に反抗し、職場秩序を著しく乱したとき
(13)職務上の地位を利用し、第三者からもてなしを受け、又は不正不当の金品を収受し、もしくは私利を図ったとき
(14)会社、派遣先及び協力関係企業の業務上の重要な機密を他に漏らし、又は漏らそうとしたとき
(15)重要な業務上の報告を怠り、又は虚偽の報告をし、もしくは越権専断の行為により会社又は派遣先に損害を及ぼしたとき
(16)専従契約のスタッフが会社の許可を受けずに在職のまま他の事業の経営に参加したり、又は他の会社に雇用されたり、あるいは自ら事業を営んだとき
(17)しばしば懲戒を受け、もしくは第服務規律又は会社の定める諸規定に違反し、なお改悛(かいしゅん)の見込みがないとき
(18)会社や派遣先施設内で政治・宗教活動を行ったとき
(19)ハラスメントの行為が悪質であったとき
(20)私生活上のトラブルにより業務上著しい支障をきたし、会社もしくは取引先・関係各社に重大な損害を与えたとき
(21)前7条各号のいずれかに該当する場合で情状が特に重く、改悛の見込みのないとき
(22)前各号に準ずる行為があったとき

(自宅待機)
第38条
スタッフに対して懲戒処分決定までの間、事実調査等必要に応じて自宅待機を命ずる事がある。
2.前項の自宅待機期間は無給とする。
(清算義務)
第39条
退職又は解雇が決定した者は、速やかに会社の指示に従い業務の引き継ぎを行い、業務上支障を来さないようにしなければならない。
2.健康保険被保険者証、会社及び派遣先から貸与された物品を直ちに返還し、その他会社に対する債務を返済しなければならない。
3.会社又は派遣先より貸与された金品を速やかに返還しなければならない。
4.退職又は解雇された者は、在職中に知り得た機密を他に漏らしてはならない。これに違反し、会社が損害を受けた場合は、本人にその損害賠償を求める。
5.退職又は解雇された者は、その在職中に行った自己の責務に属すべき職務に関する責任は免れない。
6.無断にて欠勤又は、音信普通の状態が派遣先就業日3日に及んだ日の翌日を退職日とし、資格喪失を行うものとする。

(登録解消)
第40条
会社はスタッフの登録を取り消す場合は、会社が定められた保管期間後に保有しているスタッフの個人情報に対して、会社が責任を持って廃棄処分する。紙情報についてはシュレッダー処理、電子情報については完全にデータ消去処理により、個人情報、個人データの廃棄を行う。

(災害補償等)
第41条
スタッフが業務上または通勤途上において負傷、疾病、死亡等の災害を被ったときは、労働基準法、労働者災害補償保険法等の定めるところにより補償を受けるものとする。
2.スタッフが前項に定める補償を受けようとする場合は、その旨を会社に申し出るものとする。

(損害賠償)
第42条
スタッフが故意又は重大な過失によって会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させることがある。また、スタッフが損害を賠償したとしても、会社は、原則として、懲戒規定に基づき懲戒等を行うものとする。
2.スタッフが派遣先に損害を与えたときは、スタッフにその損害を賠償させることがある。
3.スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。

(定年等)
第43条 
無期雇用派遣社員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の締日をもって退職とする。
2.満60歳に達した日以降に無期雇用へ転換したスタッフについては、転換時点の就業にかかる派遣契約の満了日をもって定年とする。
3.前項の定めに関わらず、定年退職する者が退職後の雇用を希望する場合には、本就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当しない者については再雇用する。

(再雇用契約)
第44条
定年退職後の再雇用契約は、本就業規則に定める退職事由又は解雇事由に該当しない者に限り行い、次の事情を踏まえて判断する。
(1)会社の経営状況
(2)労働者派遣事業の運営状況
2.前項に関わらず、会社が提示した労働条件について当該スタッフと合意できなかった場合には、再雇用契約は行わない。
3.本条の再雇用契約についての更新は、満65歳に達した日の属する月の月末までとする。
但し、会社とスタッフ双方にて更新の合意が成立した場合はこの限りでない。
4.本条を適用して再雇用されたスタッフについては、登録型の派遣スタッフへの雇用とし、有期派遣スタッフの就業規則が適用される


 (個人情報の管理)
第45条
スタッフは個人情報保護法を遵守しなくてはならない。
2.個人情報とは、会社もしくは派遣先就業場において業務を遂行するために個人又は団体から得た、生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、性別、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるものをいう。
3.業務上必要以外の個人情報への不正アクセスを禁止する。
4.個人情報が入った文書、磁気テープ、CD、DVDなど各種データの複写、コピー、社外への持ち出しを禁止する。業務上必要となり複写、コピー、持ち出しする場合は必ず所属長の許可を得ること。
5.スタッフは個人情報の保護義務があり、在職中又は退職後においても第三者に漏えい、開示、提供、又は改ざん、破壊など利用目的を逸脱した取扱いをしてはならない。
6.会社は同条1項の規定に反した場合、第34条に定める懲戒処分や損害賠償等の措置を講ずる事ができる。



を開示、掲載していることを発見した場合、その記事の削除を直ちに求める。求められたスタッフは速やかに記事の削除をしなくてはならない。
3.前各項に違反した場合や会社又は派遣先、その関係企業に損害を与えた場合は、会社は第34条に定める懲戒処分や損害賠償を本人に求めることがある。

(秘密情報の取扱い)
第50条
スタッフは、会社、派遣先及び協力関係企業の秘密情報の取扱いについて、適正な管理・保全に努めなければならない。会社又は派遣先の秘密情報とは、下記のものをいう。
①業務を遂行するにあたり会社、派遣先及び協力関係企業から提供された全ての情報
②会社、派遣先及び協力関係企業の財務及び人事に関する情報
③会社、派遣先及び協力関係企業の取引先及び取引内容に関する情報
④会社、派遣先及び協力関係企業の顧客リスト等に関する情報
⑤会社、派遣先及び協力関係企業の商品・技術・サービス・ノウハウに関する事項
⑥その他、会社、派遣先及び協力関係企業が特に指定する情報
2.スタッフは、秘密情報の取扱いについて、次の各号の定めを遵守しなければならない。
(1)秘密情報の社外への持出しは、原則禁止する。業務上やむを得ない場合には、管理責任者の許可を得るものとする。
(2)秘密情報に社外からアクセスしてはならない。
(3)秘密情報の開示を受けたスタッフは、知り得た秘密情報を権限のない他の者に開示、提供してはならない。
(4)秘密情報の開示を受けたスタッフは、知り得た秘密情報を業務遂行のためのみに使用するものとし、決して他の目的のために使用してはならない。
(5)本条に定める秘密保持義務は、当社スタッフでなくなった後も同様とする。
(6)本条に違反して会社、派遣先及び協力関係企業に損害を与えたときは、会社は第34条  に定める懲戒処分のほか、その被った損害の全部又は一部をスタッフに賠償させることがある。

(規則の変更)
第51条
この規則は、法改正、社会情勢、世間一般の基準などの変更に応じて、会社が必要と認めた場合は随時変更を行う。

付則
この規則は 2018年4月1日から施行する。