1. ホーム
  2. 就業規則

就業規則

派遣従業員就業規則

第1条 ( 目的 )
1 本規則は、株式会社トーヨーワーク(以下「会社」という)の派遣従業員(以下「スタッフ」という)の雇用期間、労働条件、服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定める。
2 本規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣法、その他関係法令の定めるところによる。

第2条 ( 適用範囲 )
この規則は、第5条で定める手続きにより採用されたスタッフに適用するものとする。

第3条 ( 規則の遵守 )
会社はこの規則に基づく労働条件によりスタッフを就業させる義務を負い、スタッフはこの規則を遵守する義務を負うと共に、相互に協力して会社の発展に努めなければならない。

第4条 ( 秘密の保持 )
スタッフは会社の業務ならびに社員の身上に関し、その職務上知り得た事項については、在職中はもちろん退職後といえどもみだりに公表してはならない。

第5条 ( 採用 ) 
1 会社は、スタッフを会社のスタッフ登録名簿に登録されている者のうちから、派遣先からの要望に応じて採用する。 
2 採用に当たっては、その都度派遣先事業所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。スタッフが派遣先事業所又は労働条件を拒否した場合には、雇用契約は締結しない。 
3 前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度に締結する。 
4 スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。

第6条 ( 採用時の提出書類 )
1 スタッフは会社が指示した次の採用時必要書類を提出すること。
 1) 必要により履歴書 
 2) 3ヶ月以内に撮影した証明写真
 3) 会社規定のエントリー用紙
 4) 借用書(就業先による)
 5) 通勤経路図
 6) 必要により、免許証写し、資格証明書、在学成績証明書、卒業証明書
 7) 必要により、任意保険証券の写し ( 対人・対物 )
 8) 給与所得税にかかわる書類
 9) 必要に応じて年金手帳の写しや扶養にかかわる書類及び雇用保険被保険者番号
 10) その他会社が指定するもの
2 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で変更事項を届出なければならない。
3 第1項の提出書類は、本人確認、及び諸手続 (第49条  個人情報)に値する。

第7条 ( 試用期間 )
1 会社は、前条によりスタッフと雇用契約を結ぶときに、最長14日間の試用期間を設けることとする。 但し、特別の技能またな経験を有する者には試用期間を設けないことがある。
2 前項により試用期間を設けてスタッフと雇用契約を結んだ場合において、会社が、当該試用期間中に、スタッフが業務遂行上又は派遣スタッフとして不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即時に終了することがある。(労働基準法第21条に基づく)


第8条 ( 業務の内容 )
1 スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第5条による採用の都度書面によって明示する。 
2 スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。 
3 スタッフは派遣先の業務開始後、派遣先ごとの必要に応じて、所定の日報、タイムシート等の報告書を会社に提出しなければならない。 

第9条 ( 雇用期間 )
1 スタッフの雇用契約の期間は、原則として、1年を超えないものとし、雇用契約により定める。 
2 前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新はしない。
 1) 派遣先との契約更新の有無
 2) 派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
 3) 契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
 4) 業務遂行能力、又は業務効率性
 5) 派遣業務の進捗状況 
 6) 派遣業務量の変更の有無
 7) 派遣人員数の変更の有無 
 8) その他上記各号に準じる状況の有無
3 スタッフと会社との雇用契約は期間を定めた契約であり、前項の会社からの通知がスタッフに行われない限り、スタッフと会社との雇用契約(更新した場合は更新後の雇用契約)の期間が終了した日で、スタッフと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。 

第10条 ( 始業・終業の時刻及び休憩時間 )
1 スタッフの始業・終業の時刻及び休憩時間は、1日8時間以内、1週40時間以内で派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約(派遣就業条件明示書を兼ねる[以下同じ])において示すものとする。 
2 会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。 

第11条 ( 1ヶ月単位の変形労働時間制 )
1 会社は、労働基準法第32条の2の定めるところにより、原則として、毎月1日又は16日を起算日とした1か月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は1ヶ月以内で定めた変形期間を平均し、1週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。 
2 各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、通知する。
3 業務の都合により、事前にスタッフに通知し、前項の就業時間を繰上げ、又は繰下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、事前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。 
4 前第1項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。 
5 変形期間における所定労働時間の合計の範囲は次の計算式による。
 1)  40(時間) × 変形期間の暦日数 / 7日

第12条 ( 1年単位の変形労働時間制 )
1 会社は、労働基準法第32条の2の定めるところにより、原則として、労使協定で定めた期間(1年以内)単位の変形労働時間制を採用することがある。
2 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。 
3 特に業務が繁忙な時期については、特定期間を設けることがある。尚、その詳細は、1年単位の変形労働時間制に関する協定届に定める。

第13条 ( 裁量労働時間制 )
派遣先事業所の就労形態を勘案し、業務の性質上、その遂行方法を、スタッフの裁量に委ねるのが適切であると、会社が判断するときは、会社は、スタッフの裁量によって労働させ、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなすことがある。裁量労働の具体的内容は、別に定める。


第14条 ( 事業場外労働 )
1 会社は派遣先事業所の就労形態を勘案して、スタッフに就業時間の全部又は一部について、出張その他事業場外で労働させる場合がある。労働時間を算定し難いときは、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなす。
ただし、あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。 
2 前項の場合であって、事業場外の労働に要する時間が通常、所定就業時間を超える場合には、これに必要と認められる時間労働したとみなす。

第15条 ( 休日 )
1 スタッフには、少なくとも週1日の休日(法定休日)を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。 
2 会社は、前項にかかわらず、週1日の休日に替えて、原則として職種による三六協定に基づく起算日とし、4週間を通じて4日の休日を与えることがある。 
3 派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休暇日等、会社が事前にスタッフに指定した日は、休日とする。 
4 休日は、業務の都合により変更することがある。 

第16条 ( 休日の振替 )
会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振替えることがある。休日を振替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。原則として、賃金締日までの振替とする。 

第17条 ( 時間外・休日労働 )
1 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外又は休日に労働させることがある。ただし、時間外労働あるいは法定外休日労働については、専ら業務の都合によって労働基準法第36条に基づく協定の範囲内にその労働をさせることがある。 
2 妊産婦であるスタッフから申出のあった場合及び18歳未満の者については、時間外もしくは休日又は、午後10時から午前5時までの深夜に労働させないものとする。
3 前項のスタッフのほか、小学校就学前の子の養育又は、家族の介護を行う一定範囲のスタッフで、会社に申出請求したものについては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの深夜に労働させることはない。

第18条 ( 適用除外 )
以下の各号のいずれかに該当するものについては、本章の定める労働時間、休憩及び休日に関する規則と異なる取扱をする。
 1) 管理監督の職務にあるもの
 2) みなし労働時間または裁量労働時間の適用を受けるものもの
 3) 行政官庁の許可を受けた監視または継続的勤務に従事するもの。

第19条 ( 年次有給休暇 )
1 会社は、スタッフが雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務した場合(派遣先が異なっても 第5条の雇用契約が継続する場合を含む[以下本条において同じ])、また1年6ヶ月以上継続勤務したスタッフについては、6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。ただし、1年ごとの付与は20日を限度とする。

勤続年数
 6ヶ月     10日
 1年6ヶ月   11日
 2年6ヶ月    12日
 3年6ヶ月   14日
 4年6ヶ月   16日
 5年6ヶ月   18日
 6年6ヶ月以上 20日
   *   年間217日以上の勤務の場合
   * 但し、「6ヶ月間継続勤務」をし、「出勤率8割以上」の要件を満たしたもの。
   * 変形労働勤務者については、個別の明示書による。
2 所定労働日数及び、所定労働時間に満たない者に関しては、労働基準法第39条により比例付与する。
3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、スタッフがあらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、スタッフが請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。(労働基準法第39条第4項)
4 前項の規程にかかわらず、従業員代表との書面による協定により各従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。 (労働基準法第39条第5項)
5 起算日は、登録後初めて派遣就業した日を基準とする。 
6 前項の起算日、出勤日数、勤続年数は未就労期間(第5条の雇用契約が結ばれていない期間)が1ケ月に達したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。 
7 年次有給休暇の有効期間は2年間とする。ただし、登録を取り消された場合又は未就労期間が1ヶ月に達した場合は、以降無効となる。 
8 繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇の場合は、当年度付与分の年次有給休暇より取得とする。
9 年次有給休暇の単位は1日単位とし、賃金は個別明示書において示すものとする。ただし、明示の無い場合においては、平均賃金とする。
10 年次有給休暇を取得した場合は、皆勤手当の支給はしない。
11 退職後の有給休暇取得の申請は無効とする。
12 尚、現職中であってもスタッフより年次有給休暇取得の申請がない限り、会社は処理を行わない。
13 手続き方法については、賃金締日までに、会社に電話での連絡や、担当者に電話での連絡、及び所定の申請書類に基づく手続きを行うこととする。

第20条 ( 賃金 )
1 賃金は原則時給とし、個別明示書に従い定める。
2 ただし、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退、使用外出等により不就労の場合には、その日又はその時間の賃金は無給とする。
3 会社の都合による場合の休業は、平均賃金の60%を支給する。ただし、その場合は、皆勤手当の支給はしない。
4 賃金の締切日及び支払日は、個別の明示書に従い定める。
5 支払いに当たっては、所得税等の法令に定められたもの等及び、控除協定で定めたものを控除し、本人の同意を得たうえ、スタッフの指定する銀行の本人名義の口座へ振り込みによって行う。
6 ただし、銀行振り込みの支給日が銀行の金融機関の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。又、振込日が、年末および夏季休暇中に当たるときは、会社が定めた日に振り込むことがある。
7 賃金の支払いは、毎月1回、個別の明示書の定められた日とするが、傷病、災害等の非常時に申し出があった場合は、定められた支給日前でも支払う事がある事とする。(前払とする。)
8 ただし、当社規定により、原則毎週水曜日午前中までの申し出に関してのみ、前払支払日は金曜日とする。(申し出日や支払日が銀行の休日に当たる場合は、それぞれの日の前日とする。)
9 賃金の前払分は、個別の明示書に定められた日の賃金の支払から控除する事とする。

第21条 ( 昇降給 )
1 会社は、社会・経済情勢の変化、又は第8条に定める業務内容の変更等賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、契約の更新時に、各スタッフの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
2    昇降給の改定の場合については、個別に明示することとする。
3 第5条第2項の更新(新たな雇用契約の締結を含む)の場合の賃金については、その都度協議して定める。 

第22条 ( 賞与 )
スタッフには、賞与は支給しない。 

第23条 ( 退職金 )
スタッフの退職又は解雇に際して、退職金は支給しない。 

第24条 ( 社員への転換 )
1    会社は、社員を募集する場合には、その募集内容をスタッフに周知することとする。
2    転換希望のスタッフには、採用の選考をおこなうものとする。

第25条 ( 安全衛生 )
1    スタッフは、会社または派遣先の行う安全に関する諸事情を守り、安全の確保と災害の防止に努め日常の健康管理に留意しなければならない。
2 会社は、派遣スタッフの安全衛生の確保及び改善のため必要な措置を講ずる。
3 会社は、雇用の際および、派遣先または業務内容を変更した派遣スタッフに対し、業務に必要な安全衛生教育を行う。スタッフは措置に従い、災害防止のための指示命令を遵守しなければならない。


第26条 ( 健康診断 )
1 会社は、原則雇用期間が6ヶ月以上のスタッフに対して、1年に1回、定期健康診断を行う。 
2 スタッフは前項の健康診断を受診しなければならない。 
3 第1項の健康診断を希望しないスタッフは、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。この場合の費用はスタッフの自己負担とする。
4 会社は、長時間の労働により疲労の蓄積が認められるスタッフに対し面接指導自己チェックを行い、又申出により、労働安全衛生法の定めるところにより、医師による面接指導を行う。
 
第27条  ( 教育訓練 )
1 会社はスタッフに対し、業務に必要な知識・技能を高め、資質の向上を図るために各種の教育訓練をおこなう。
2 教育訓練に関する計画・内容・実施方法は、その都度会社より指示するものとする。

第28条 ( 労働災害 )
1 スタッフが業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その他法令の定めるところによる。
2 前項の災害に被災したスタッフは、延滞なく会社に報告する。
3 スタッフが重大な過失により業務上負傷し、又は疾病にかかった場合、その過失等について労働者災害補償保険法から不支給決定がなされたときは、会社も災害補償を行わない。
4 業務上事由の認定は、災害発生時の実情を精査し、その都度決定する。

第29条 ( 産前産後の休暇、育児時間、生理休暇等 <無給> )
産前産後の休暇、育児時間、生理休暇については、労働基準法に定めるところによる。

1   産前産後の休暇
 ①6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。
 ②出産した女性従業員は、産後8週間休業させる。ただし、産後6週間を経過した女性社員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。
2   育児時間
    スタッフは1歳に満たない子を養育するため必要があり、女性社員が予め申し出た場合は、所定休憩時間のほか、1日について2回、1回について30分の育児時間請求することができる。
3   生理休暇
    生理日の就業が困難なとき
4   前各項のいずれも業務の就かなかった期間・時間は無給とする。

第30条 ( 母性健康管理のための休暇 <無給> )
1 妊娠中または出産後1年を経過しない女性スタッフから所定時間内に母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。
 1) 産前の場合の請求できる期間及び回数  *ただし、医師等の指示がある場合は、その指示による回数を認める。
   <妊娠23週まで>4週に1回
   <妊娠24から35週まで>2週に1回
   <妊娠36週まで>1週に1回
 2) 産後(1年以内)の場合は、医師等の指示により必要な時間
2 妊娠中または出産後1年を経過しない女性スタッフから、保健指導または、健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申し出があった場合、次の措置を講ずることとする。
 1) 妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑をさけるよう指導された場合は原則として1時間の勤務の短縮または1時間以内の時差出勤
 2) 妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩回数の増加
3 妊娠中または出産後の1年以内の女性スタッフが、医師から、勤務状態が健康状態の支障を及ぼすとの指導を受けた場合は、
「母性健康管理指導連絡事項カード」の症状に対応する、業務負担軽減・負担の少ない業務への転換・時間の短縮・休業などをみとめる。


第31条 ( 育児・介護休業法に基づく制度 <無給> )
会社は育児・介護法で定められた用件を満たすスタッフから申出がある場合は、別に定める育児・介護休業等に関する規程に基づく。

第32条 ( 就業の禁止・退場 )
1 スタッフが次の各号のいずれかに該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。
 1) 派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのおそれがあるとき。
 2) 派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
 3) 派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員、若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき。
 4) 派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
 5) 派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況の時。
 6) 業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は、派遣先が持ち込みを承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき。 
 7) 会社から第38条第1項第3号に基づき出勤を停止されているとき。
 8) 派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、又は終業後退場しないとき。 
 9) その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があるとき。
2 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。
 
第33条 ( 安全衛生上等の就業禁止 <無給> )
1 会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止する。
 1) 病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
 2) 精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
 3) 就業によって病状悪化のおそれのある者
 4) 感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
 5) 前各号に相当する事由がある場合
2 前項の就業禁止期間中は無給とする。

第34条 ( セクシュアルハラスメントの禁止 )
1 会社は職場におけるセクシュアルハラスメントの防止に関し必要な事項を定め、男女が平等な関係で快適に働くことができる職場環境を実現することを目的とし、派遣先等職場又はこれに準ずる場所(以下「派遣先職場等」という)において職務上の地位の利用、その他セクシュアルハラスメントによって、派遣先スタッフ(人材派遣会社からの派遣労働者、その他派遣先の従業員に準じる就業者を含む)に対して、相手方の望まない性的言動により他のスタッフに不利益を与たり、就業環境を害するような行為として、次の事項を定め禁止する。
 1) 不必要な身体への接触などの行為
 2) あからさまに性的な冗談、質問などの行為
 3) 性的な噂の流布などの行為
 4) 相手が望まない交際、性的な関係の強要などの行為
 5) わいせつ図画の閲覧、配布、掲示などの行為
 6) 性的な言動に対して拒否などをおこなったスタッフに対する不利益扱いなど
 7) 性的な言動によりスタッフの意欲を低下させ、職場環境を悪化させるなどの行為
 8) その他まわりのスタッフに不快感を与える性的な言動などの行為
2 前各号に相当する行為者に対しては、次の事項を総合的に判断の上第36条(服務事項・禁止事項 27)に準じ懲戒処分を行うこととする。
 (ア) 行為の具体的態様(時間・場所・内容・程度)
 (イ) 当事者同士の関係(職位など)
 (ウ) 被害者の対応(告訴など)・心情など
3 前各号に相当する相談、苦情がある場合は、第33条(苦情の処理)に基づき、担当窓口者により公平にプライバシーを守って対応を行う。
4 セクシュアルハラスメントの被害者に限らず、すべてのスタッフは性的な言動に関する相談・苦情を相談窓口者に申し出ることができる。
5 苦情及び相談への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力した事などを理由として不利益な取扱いは行わない。


第35条 ( 服務事項・禁止事項 )
1 スタッフは次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
 1) 常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
 2) 本規則及び会社並びに派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
 3) 出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
 4) 始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
 5) 終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
 6) 就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
 7) 派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承諾又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
 8) 就業中は、勝手に職場を離たり、私用面会、私用電話をしないこと。
 9) 派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また職場に第三者を入場させないこと。
 10) 就業中は、私語を慎むこと。
 11) 就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
 12) 品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
 13) 派遣先の承諾を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
 14) 派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること。
 15) 定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと。
 16) 無断での欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
 17) 派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起こさないよう万全を期すこと。
 18) 刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと。
 19) 会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を私的に流用、使用、着服したり隠匿したりしないこと。
 20) 会社が定める「機密情報保持規定」の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は退職といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
 21) 会社、派遣先及び協力企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
 22) 業務遂行上の権限を超えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
 23) 会社又は派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動などを行わないこと。
 24) 会社の役員・社員・スタッフ派遣先の役員・社員、又は、取引先・顧客の役員・社員に対し政治・宗教・連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
 25) 会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしないこと。
 26) 会社、派遣先及び協力関係企業の名誉・信用を傷つけないこと。
 27) セクシュアルハラスメントに相当する行為を行わないこと。
 28) その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
2 前項の服務事項又は禁止事項のいずれかひとつに違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時にスタッフの登録を取り消す。 

第36条 ( 施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項 )
スタッフは、会社又は派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければならない。 
 1)  会社又は派遣先に帰属する施設、機械器具(インターネット等の通信手段も含む)、什器備品(制服、鍵、名札、各種IDカード等を含む)、施設、及び資料等(以下これらすべてを「会社又は派遣先の物品等」という)を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ、紛失したり第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、又は流用しないこと。
  2) 会社又は派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
  3) 会社又は派遣先から、会社又は派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社又は派遣先に返還すること。尚、返還されない場合、もしくは故意に損失を与えた場合は、スタッフはその損害を賠償しなければならない。

第37条 ( 懲戒基準 )
会社は、スタッフが次のいずれかひとつに該当するときは、懲戒に処す。また未遂の場合についても同様に処分する場合があるものとする。
  1) 職務を怠り、会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
  2) 業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都合、不利益、若しくは損害を生じさせたとき。
  3) 業務上不正、又は不法行為があったとき。
  4) 勤務態度が不良であるとき。
  5) 連絡がないうえでの欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
  6) 故意又は過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって会社、派遣先、協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益若しくは損害を与えたとき。
 7) 業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
  8) 業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき。 
  9) 賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。 
  10) 登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格等を詐称していたとき。
  11) 扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
  12) その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
  13) 出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
  14) 第31条(就業の禁止・退場)、35条(服務事項・禁止事項)、又は第36条(施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項)の各規定のうち、いずれかひとつに違反したとき。
  15) 前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受けても改めないとき。
  16) 前各号に準じる行為や会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき。

第38条 ( 懲戒の種類 )
1 前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事犯の内容によっては、次のふたつ以上を併せて行うことがある。
  1) 戒告
        将来を戒める。
 2) 減給
        1回の減額を平均賃金(労働基準法第12条)の1/2以内とする。ただし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の1/10以内にとどめる。
 3) 出勤停止
        30日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。 
 4) 懲戒解雇・諭旨退職 
        予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。但し、情状により説諭して退職届を提出させる場合がある (諭旨退職)。なお、会社が指定する期日内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする。

第39条 ( 懲戒の手続 )
1 会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し制裁の決定までスタッフに自宅待機を命ずることがある (原則無給) 。
2 会社は処分を決定するに当たり、原則としてスタッフに弁明の機会を与える。 

第40条 ( 懲戒の対象者 )
懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。 

第41条 ( 損害賠償 )
1 スタッフが会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。また、スタッフが損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることはないものとする。 
2 スタッフが派遣先又は第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。 
3 スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。 


第42条 ( 知的財産権 )
1 会社又は派遣先は、スタッフが、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等(以下「職務発明等」という)を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権(以下「工業所有権」という)を受ける権利又は工業所有権をスタッフから承継することができ、スタッフはこの承継に一切の異議を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、スタッフに対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規程その他で定める額をスタッフに支払う対価とする。 
2 スタッフは、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
3 スタッフは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料(以下「業務作成物」という)に関連する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。 
4 業務作成物のうち、著作権法第15条1項及び2項に基づいて派遣先が著作者となることができない著作物に関する一切の著作権(著作権法第27条、28条の権利を含む)は、著作物完成と同時に派遣先に無償で移転する。 
5 前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、スタッフは、その著作者人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。 

第43条 ( 退職 )
1 スタッフは、次の各号のいずれかひとつ該当するときは退職する。
 1) 雇用期間が満了したとき。
 2) 退職の申し出が承認されたとき。
 3) 会社の都合により正当な理由があるとき。
 4) スタッフが死亡したとき。 
 5) 音信不通又は行方不明の状況が、暦日数3日に及んだとき。
 6) 無就業の状況が、1ヶ月相当の暦日数に及んだとき。
2 スタッフは、前項第2号の退職の申出をするときは、退職を希望する日の1ヶ月前までに口頭及び文書で、会社に申し出なければならない。勤務期間が1ヶ月に満たない期間の場合は、すみやかに申し出なければならない。
3 退職時の手続き
 1) 退職理由は所定の手続きにより判断することとする。
 2) 貸与品の返却、原則として就業先に基づく借用書記載の物品に関して、返却しなければならない。

第44条 ( 解雇 )
1 会社は、スタッフが、次の各号のいずれかひとつ該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第20条又は同法第21条を適用する。 
 1) 精神又は身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき。
 2) 勤務状態、成績、又は能率が極めて悪いとき。
 3) 職務に適さないとき。
 4) 天災事変その他やむを得ない事由により会社又は派遣先の事業の継続が不可能となったとき。
 5) 会社又は派遣先が業務上、必要とし又はやむを得ない事由により組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき。
 6) 第37条の懲戒基準に該当し、会社が雇用契約の維持を不適当と認めるとき。
 7) 第35条、第36条に違反し、会社が雇用契約の維持を不適当と認めるとき。
 8) その他前各号に準ずる事由があるとき。
2 前項により解雇されたスタッフは、登録を取り消す。

第45条 ( 福利厚生 )
会社は雇用保険、健康保険、及び厚生年金の被保険者に該当するスタッフについては必要な手続きを取る。
尚、会社は雇用保険、厚生年金に関して、スタッフが提出する書類の原紙の写しを預かり原紙による保管を行わない。

第46条 ( 業務引継 )
スタッフは、退職又は、解雇により、会社との雇用契約関係が終了するときは、雇用契約存続中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。 


第47条 ( 登録取消 )
会社は、スタッフが次の各号のいずれかひとつに該当する場合は、スタッフの登録を取り消す。 
 1) スタッフから登録取り消しの申し出があったとき。
 2) スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断したとき。
 3) 会社が、派遣就業が困難である、又は適当でないと判断したとき。
 4) 登録時、又は採用時に、経歴、職能、資格を詐称した場合、又は、その他の事項について虚偽の申告をしたとき。
 5) 故意又は過失により会社、派遣先、派遣先関係者、又は第三者に損害を与えたとき。
 6) 会社、派遣先若しくは派遣先関係者に不利益を与える行為、又は名誉、信用を損なうような行為があったとき。
 7) その他、本規則、又は「秘密情報保持規程」に違反したとき。

第48条 ( 使用証明 )
スタッフが退職又は解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金等について証明書を請求した場合は、会社はこれを交付する。 

第49条 ( 個人情報 )
1 スタッフは、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。 
2 会社は、スタッフの個人情報を、選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与・健康管理、安全管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報(福利厚生、教育研修等)・資料の送付・提供、会社及び取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、派遣先による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。 
3 会社は、前項の目的のために公的機関、委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供することがある。 
4 会社は、業務遂行能力等の情報については派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提供することがある。また、派遣先及び派遣先になろうとする者は、会社が開示・提供した情報を派遣受け入れ上の労務管理、業務遂行能力等の確認等のために利用する。 
5 会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、スタッフの人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、スタッフ本人にも開示を行わない。

第50条 (  苦情の処理 )
1  会社は、苦情処理委員会を設置し別途に定める「苦情処理委員会について」により、苦情の適切かつ迅速な処理を図る。
2 苦情及び相談への対応に当たっては、相談窓口担当者が、関係者のプライバシーを保護するとともに、必要に応じて事実確認を行い、必要に応じ関係者に事実関係を聴取する。その際に相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力した事などを理由として、不利益な取扱いは行わない。
 
第51条 ( 裁判員特別休暇  <無給> )
1 スタッフは、次のいずれかに該当する場合(1号及び2号は該当することとなった日から1週間以内に、3号4号は該当することとなった場合は当日に)、会社が定めた手続きにより会社に報告しなければならない。また、会社はスタッフにそれぞれの状態を証明する文書の添付を求めることがある。
 1)  裁判員候補者名簿に記載された旨の通知を受けたとき
 2)  裁判員候補者として呼出状の送付を受けたとき
 3)  裁判員又は補充裁判員に選任され、あるいは不選任となったとき
 4)  裁判員及び補充裁判員として心理に参加したとき
2 会社は前各号の報告内容について、漏洩等がなされることがないよう、その情報管理に十分に配慮するものとする。
3 会社は、スタッフが雇用契約期間中に次のいずれかに該当し、かつ事前に所定の申請をした場合、裁判員特別休暇を認める。
 1)  裁判員等選任手続き期日に出頭するとき・・・無給
 2)  裁判員又は補充裁判員として審理に参加するとき・・・無給
4 前項の申請は、1項2号の呼出状に記載された裁判員等選任手続期日の4週間以上前に、職務従事予定期間を予定取得休暇日としてきさいする一括休暇の申請をしなければならない。ただし、裁判員等選任手続期日にて不選任となったときは、裁判員など選任手続日以外の休暇申請は自動的に効力を失う。又、実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、その都度休暇を申請しなければならない。
5 スタッフは、会社が派遣先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了解する。
6 裁判員特別休暇は、雇用契約期間中の契約に限る。雇用契約が理由の如何を問わず期間途中で終了した場合は、以降の休暇取得は認められない。
7 前項において、裁判員等の職務に従事していないにもかかわらず、出勤しなかったときは、無断欠勤として扱う。

第52条 ( 公民権の行使 <無給> )
会社は、スタッフ本人に申し出により、公民権行使(裁判員制度により裁判員<候補者>として裁判所に出頭する場合を含む)のために派遣就業を離れることを認めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。


付則
この規則は 2008年 4月1日から施行する。
改定  2010年6月30日